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一樣米養(yǎng)百樣人,，如何判斷一個(gè)人是否靠譜?靠眼緣還是靠直覺?很多人在面試時(shí)表現(xiàn)得特優(yōu)秀，感覺好像無(wú)所不能,，但工作一段時(shí)間就會(huì)發(fā)現(xiàn),，這人根本就自帶問題源!
作為有責(zé)任心的HR不會(huì)武斷的得出結(jié)論，而是用方法解決問題,，今天送給大家看穿候選人的六條百試百靈的面試經(jīng)驗(yàn),。
1、尋根問底“挖”出靠譜信息
大家可能都很熟悉STAR面試法,，可是卻未必知道怎么用,，或許也沒有很好的實(shí)踐過(guò)。
STAR面試法：“STAR”是SITUATION(情景),、TASK(任務(wù)),、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)。
舉個(gè)栗子：
我們以面試銷售人員為例,，從這四個(gè)方面對(duì)候選人行為做出簡(jiǎn)單的描述,。
SITUATION(情景)
如果你想知道一個(gè)銷售人員過(guò)去的業(yè)績(jī)好不好，你可能會(huì)問：“你過(guò)去的銷售業(yè)績(jī)?cè)趺礃?”他可能回答說(shuō)：“特別好,，我年年都是銷售冠軍”,。可能你會(huì)很高興,，因?yàn)楹蜻x人信心滿滿的回答,，證明他能力應(yīng)該不錯(cuò)。
我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實(shí)業(yè)績(jī),，但我們問出這個(gè)問題的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么?什么是好,，什么是不好?所以剛才的問題就是一個(gè)關(guān)門式的問題，沒有意義,。
HR最好問什么樣的問題?
應(yīng)該問——開放式的問題,。
開放式問題怎么問?回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來(lái)公司的產(chǎn)品如何?你負(fù)責(zé)的是哪個(gè)區(qū)域?包括可能分不同行業(yè),，其他行業(yè)的情況是怎樣的?
這個(gè)環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作?接下來(lái)會(huì)產(chǎn)生哪些工作行為?
TARGET(目標(biāo))
上面問題明白之后,，HR還可以接著追問,，之前公司給你制定的銷售目標(biāo)是多少?KPI考核又是怎樣?
因?yàn)橛械墓镜匿N售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個(gè)大概數(shù)據(jù)記錄來(lái)做統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)的。
比如公司給他定了1千萬(wàn)的銷售目標(biāo),，他完成了500萬(wàn),。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好，定的業(yè)績(jī)目標(biāo)是100萬(wàn),。所以他500萬(wàn)的業(yè)績(jī)與另外一家100萬(wàn)的業(yè)績(jī)比自然是非常好了,，可實(shí)際上，他對(duì)公司來(lái)說(shuō)是不合格的,。
所以看了候選人的工作情景之后,，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么?
ACTION(行動(dòng))
候選人是通過(guò)何種行動(dòng)來(lái)完成銷售工作的?
是拜訪客戶、組織專家演講,，還是公司產(chǎn)品口碑本來(lái)就好,，很多客戶自動(dòng)上門。不同的行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果,，HR一定要詳細(xì)詢問,。
如果候選人可以詳細(xì)的描述出：我通過(guò)什么方式，我組織了什么樣的活動(dòng),，做了這個(gè)活動(dòng)之后,，對(duì)我所負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售結(jié)果有什么樣的影響。
這就是一個(gè)比較真實(shí)的回答,，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績(jī),。
RESULT(結(jié)果)
一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話,，那我們就可以判斷這個(gè)候選人是不錯(cuò)的,。
這就是一個(gè)完整的對(duì)過(guò)去銷售能力的追問。
因此,，HR要不斷的通過(guò)STAR追問來(lái)判斷候選人每一個(gè)維度上的特征,，這樣就能相對(duì)準(zhǔn)確的把候選人每一個(gè)維度上的真實(shí)表現(xiàn)挖掘出來(lái)
2、分段式面試更專業(yè)
HR的一切行為都代表公司,，HR是否專業(yè)直接決定了候選人對(duì)公司的整體印象,，所以HR要在面試過(guò)程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性。
面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程,，企業(yè)和候選人都在互相選擇,。
如果你的面試過(guò)程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間,。那很有可能會(huì)給候選人一種并不真誠(chéng)的感覺,。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個(gè)面試的過(guò)程分成幾小段,，每一段都不能缺失,。
比如一個(gè)45分鐘的面試,，最后一定要留出10——15分鐘的時(shí)間讓候選人提問，讓候選人問一下他對(duì)這個(gè)崗位及公司有什么疑問,，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點(diǎn),。
候選人可能會(huì)問：你們公司的福利待遇怎么樣?晉升渠道是怎樣的?你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢,，有的則是這家公司是否能夠長(zhǎng)久的發(fā)展。
通過(guò)候選人的問題你可以更多的了解候選人的情況,。
3,、專業(yè)不夠，傾聽來(lái)湊
很多公司的部門負(fù)責(zé)人喜歡不停的說(shuō),，因?yàn)檫@些負(fù)責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗(yàn)豐富,、較為強(qiáng)勢(shì)的人，喜歡給別人灌輸思想,。
面試一定要傾聽,，通過(guò)傾聽才能深入的了解候選人。
與候選人在溝通的過(guò)程中,，HR除了充當(dāng)詢問者的角色,，還要適時(shí)的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來(lái),，對(duì)候選人的考察無(wú)非就是通過(guò)候選人的描述和HR的察言觀色,。
比如行為面試法，HR可以用引導(dǎo)式的問題讓候選人說(shuō),，常常用的詞匯有：結(jié)果呢?然后呢?最后呢?
一步將候選人的話匣子打開,。讓候選人不斷的描述過(guò)去經(jīng)歷的事情，HR得到的素材越多,，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛,。
有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人和老總，可能不太看重傾聽這一環(huán)節(jié),。他會(huì)覺得候選人的一句話和一個(gè)眼神,，都能輕易被負(fù)責(zé)人看穿。但實(shí)際上,，基于個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷去判斷一個(gè)人,，一定會(huì)受制于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，反而無(wú)法準(zhǔn)確的判斷候選人,。
因此招聘者應(yīng)該秉持開放的心態(tài),，將候選人過(guò)去的行為全部收集下來(lái)，再去做一個(gè)客觀的判斷,，看他在各個(gè)維度上的適合程度,，最終再挑選合適的候選人,。
4、全方位掌握面試進(jìn)度
很多候選人非常善談,，但說(shuō)的很多東西是廢話,。很容易浪費(fèi)HR的時(shí)間卻毫無(wú)收獲，面試過(guò)程也要講效率,，與之相反的還有不健談的候選人,。
對(duì)這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度,，把握主動(dòng)權(quán),，在有限的時(shí)間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試,。
碰到特別健談的候選人該怎么辦?
一個(gè)健談的候選人,，當(dāng)你讓他自我介紹時(shí)，他可能會(huì)像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你,，但是30分鐘過(guò)去了,，重要的信息依然沒有掌握。
遇到這種情況,，作為HR不能簡(jiǎn)單粗暴的打斷候選人,，要用非語(yǔ)言的肢體方式把話題引導(dǎo)到想討論的話題上來(lái)。
非語(yǔ)言的肢體方式怎么用?
當(dāng)候選人說(shuō)道：“我工作時(shí)如何出色”卻并沒有講到自己是通過(guò)哪些方式讓自己變得出色,。此時(shí),，HR可以用一個(gè)下壓的手勢(shì)并用話語(yǔ)提示候選人說(shuō)：“恩，你很出色,，那你能詳細(xì)闡述下你的工作方式嗎?”
這樣通過(guò)肢體語(yǔ)言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向,。
對(duì)于不善言談的候選人又該怎么辦?
比如技術(shù)人員，技能很好,，但是不善言辭,。這就需要HR營(yíng)造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅,，他就會(huì)慢慢地說(shuō)出自己想說(shuō)的話,。
當(dāng)你提出的問題，候選人回答不上來(lái)時(shí),，HR千萬(wàn)不要流露出：“你不會(huì)吧,，你看你不行吧?！比绻羞@樣的行為,，那么你很可能就錯(cuò)失了一個(gè)合適的候選人。
5、由衷稱贊候選人
面試過(guò)程中,，HR和候選人的交流可能并不多,，但稱贊候選人卻是很有必要的。
因?yàn)楫?dāng)HR維護(hù)好候選人的自尊時(shí),，就算他沒有入職到你的公司,，他也會(huì)在自己的朋友圈、同事圈,、各種社交圈子里幫你說(shuō)話,。
維護(hù)好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方,。比如出門迎接一下,，見面握個(gè)手，問他路上堵不堵等,，面試結(jié)束后要由衷的感謝他來(lái)參加公司的面試。
在面試中,，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會(huì),，也就是同理心。有同理心,，也會(huì)讓候選人感到這是一個(gè)比較盡情誼,、高素質(zhì)的公司。
6,、像偵探一樣觀察候選人的非語(yǔ)言信息
舉個(gè)栗子：
當(dāng)HR讓候選人說(shuō)一個(gè)之前團(tuán)隊(duì)合作的例子,，候選人說(shuō)：我們團(tuán)隊(duì)合作非常好，每周會(huì)把工作報(bào)告提交上去,，主管會(huì)及時(shí)指導(dǎo),。
如果仔細(xì)觀察之后發(fā)現(xiàn)候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài)，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個(gè)提問：雖然會(huì)有很多合作愉快的時(shí)候,，但也有不愉快的時(shí)候,，你能舉一個(gè)合作不愉快的例子嗎?
候選人的話匣子已經(jīng)打開了，反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實(shí)相處情景,。
HR要像偵探一樣仔細(xì)觀察和注意候選人的非語(yǔ)言信息,。面試過(guò)程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個(gè)朋友在聊天一樣,。
讓候選人感到你什么都可以和我說(shuō),，以便盡量挖掘到有用的信息。
以上6條經(jīng)驗(yàn),，都是一線實(shí)戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn),，看似簡(jiǎn)單，但要運(yùn)用,，還需要每個(gè)HR好好修煉,。
當(dāng)然,，我相信會(huì)有HR倒苦水，他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛!
因?yàn)樗麄兏静粊?lái)面試呀!!
約了10個(gè)人能有3個(gè)人來(lái)就不錯(cuò)啦!!!
不過(guò)不要擔(dān)心啦,，
給你10招幫你提高面試到場(chǎng)率!
1. 邀約時(shí)盡量“電話邀約”,，如果只是發(fā)郵件、短信,，這樣的公司很多人都不會(huì)去,，會(huì)認(rèn)為公司小氣，連電話都不打!
2. 打電話邀約一定要和藹可親,、聲音柔和甜美,，具有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，說(shuō)話要有禮貌,，最好加上“如有疑問,，可以直接撥打這個(gè)電話”。
3. 在電話通知候選人時(shí)要注意溝通技巧,，放低心態(tài),、平等溝通，了解他們的想法,，盡量讓候選人多了解公司的狀況,，讓候選人覺得被尊重。
4.
給候選人幾個(gè)可供選擇的面試時(shí)間,。有些候選人因?yàn)檫€在職或者在同一時(shí)間段接到兩個(gè)面試通知,，假如只提供一個(gè)面試時(shí)間，候選人可能因?yàn)楣ぷ髅摬婚_身或不可能同時(shí)參加兩場(chǎng)面試,，就無(wú)法前來(lái)應(yīng)聘了,。
5.
在電話通知候選人來(lái)參加面試的同時(shí)，發(fā)一封郵件到候選人的郵箱,。(感謝應(yīng)聘+面試時(shí)間+公司簡(jiǎn)介+面試職位崗位職責(zé)和職位要求+公司詳細(xì)地址+乘車路線+公司地址地圖截圖等)
6. 發(fā)郵件時(shí),，內(nèi)容排版要整潔、舒服,、好看,，建議最好寫上公司的簡(jiǎn)介、福利或者加上公司Logo,，吸引他們過(guò)來(lái)面試,。
7.
在約好的時(shí)間前1個(gè)小時(shí)左右，跟候選人確認(rèn)路線,、乘車等是否有問題,，如果有些候選人過(guò)時(shí)不來(lái)，可以找一兩個(gè)比較匹配的候選人問一下情況，知道為什么他們不來(lái),。
8. 盡量約見近期更新簡(jiǎn)歷,，這類候選人會(huì)比較急于找工作，如果公司和職位合適一般不會(huì)爽約,。
9.
篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候要仔細(xì),，寧缺毋濫，有些基礎(chǔ)崗位,，不需要通知這么多人來(lái)面試,，因?yàn)橥ㄖ嗔耍憔涂赡芘旌蜻x人的信息,，再問對(duì)方時(shí),，別人會(huì)覺得你根本不重視他，問一些簡(jiǎn)歷上有的,。
10. 通知面試的人要了解一些招聘崗位的基本信息,，不要候選人一問三不知。
