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又一年的“金九銀十”校招季到了，最近和幾位HR同行交流,，回憶起那些年被校招支配的恐懼感：搶人搶不過隔壁500強競爭對手，留人又留不住90后寶寶們的心，HR發(fā)份offer比寫情書都容易被拒絕……
你說虐心不?
那么在校招這場搶人大戰(zhàn)中，HR們應(yīng)該如何使出渾身解數(shù),，吸引目標人才的眼球呢?
一、做好校招的前期規(guī)劃
工欲善其事,，必先利其器,，HR要想做好校園招聘，首先應(yīng)該要做好校招前的規(guī)劃工作,。主要可以分為以下幾個步驟：
1.組建一支高效的項目團隊
很多大型的公司,，都把校園招聘作為一個項目來進行管理，而校招項目最怕的就是勞而無功,，勞而無獲,。
因此在校招實施前，組建一支高效的項目團隊格外重要,。項目成員需要擁有嫻熟的溝通技巧,、靈活的組織應(yīng)變能力、專業(yè)的選人識人能力,，以及適應(yīng)高強度作戰(zhàn)的抗壓能力,。
團隊中的關(guān)鍵角色分別如下：
1 項目總負責(zé)
主要是對整體校招項目的把控、各階段性任務(wù)交付的確認,、內(nèi)外部資源的協(xié)調(diào)等,。
2 面試官團隊
在整個項目中，面試官團隊至關(guān)重要,，包括HR面試官及業(yè)務(wù)面試官等,。為提升團隊的專業(yè)勝任能力，可以編制一份《校招面試官指南》或在校招開始前統(tǒng)一培訓(xùn),，明確選拔人才的各項勝任力標準等,。
3 宣講團隊
通常大型的校招項目都需要安排校園宣講會，宣講人需要善于演講,，并懂得學(xué)生在想什么,、關(guān)心什么話題。團隊成員一般由公司高管,、HR及員工代表等組成,。
4 后勤保障團隊
保障團隊也很重要，例如進校前就需要有人與就業(yè)辦或?qū)趯W(xué)院的老師進校溝通聯(lián)系,，及時掌握相關(guān)信息(場地預(yù)定,、生源分布等)。
2.確定招聘需求
HR在開展校招前,，還要調(diào)研公司各部門的用人需求,，同時進行精準分析，提交公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批通過。以下幾條建議,，供各位參考：
1 與用人部門負責(zé)人充分溝通,，了解該部門的業(yè)務(wù)與人員狀況(如歷年的人均銷售額、人均利潤率,、人員流失率等),，盤點關(guān)鍵崗位的儲備情況，預(yù)測未來崗位的增編情況等等,。
2 明確校招崗位的職責(zé)范圍,、任職資格，同時編制應(yīng)屆生需求計劃表,，內(nèi)含招聘人數(shù),、薪酬福利水平等。而關(guān)于校招需求的最終人數(shù),，HR還要結(jié)合企業(yè)未來銷售增長預(yù)測,、校招和社招比例、潛在的毀約率等綜合因素來確定,。
3 還要將校招需求與企業(yè)整體的人才培養(yǎng)計劃結(jié)合起來,，例如培養(yǎng)方式是什么樣的、表現(xiàn)優(yōu)秀的是否應(yīng)納入干部后備梯隊中等,。
3.設(shè)計好校招的流程方案
一份較為完整的校招流程,，除了項目團隊的分工，還需要包括以下重點內(nèi)容：
1 目標院校是哪些,。確定好學(xué)校后,，要合理規(guī)劃好校招路線;
2 筆試、面試的安排,。比如筆試題采用什么形式,、面試分為幾輪、采用什么形式開展面試,、offer什么時候發(fā)等;
3 校招宣傳物料的安排,。一般線上的宣傳包括公眾號、H5,、微視頻,、官網(wǎng)主視覺等;線下的宣傳包括PPT、宣傳折頁,、海報,、展架、橫幅等,。
二,、心動,，從一場校園宣講會開始
校園宣講會，可以說是校園招聘中最為關(guān)鍵的一環(huán),。作為面向應(yīng)屆生的專場宣傳活動,，主要介紹企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀,、戰(zhàn)略規(guī)劃、文化,、組織架構(gòu),、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、招聘崗位,、用人標準等等,。
然而這些年我自己的親身體會是，HR仍然沿用只走過場卻不走心方式去開宣講會,，學(xué)生們只會越來越無感,。
那么，究竟該如何舉辦一場令人心動的校園宣講會呢?
1.你需要有個能引起共鳴的主題
喜歡什么?適合什么?能做什么?哪個行業(yè)?哪家公司?
這也許是絕大多數(shù)應(yīng)屆生都會面臨的“五大問題”,，甚至有不少人在畢業(yè)后已耗費了多年的青春,，仍舊迷茫地活著。
因此,，“迷?！睅缀蹙褪亲顩]有爭議的主題，校招宣講會如果能夠圍繞類似的主題,，并結(jié)合公司自身的優(yōu)勢來開展,，我相信應(yīng)屆生們一定很感興趣。
2.你需要有個能hold住全場的主講人
在參加校招宣講會時,，應(yīng)屆生們都是帶著疑問而來,，期望從企業(yè)宣講者那里獲得更多具體的介紹和驗證。
而宣講會主講人作為公司的形象代表,，首要任務(wù)就要將企業(yè)希望表達的,、傳遞的信息精準無誤并且精彩地傳遞給臺下的學(xué)生們。
目前很多公司都會邀請其高管作為主講人,，如果這位主講人又是畢業(yè)于該校,，那就更好了。首先,，高管對公司的戰(zhàn)略理解是高于HR的,，愿景描述相對更精準更有感染力;其次，每一位高管都是從新人成長起來的,，學(xué)生看得到未來,，這是多么令人振奮的事情;最后,，高管本身就代表了一家企業(yè)的價值觀，有利于文化傳播,。
3.你需要讓學(xué)生聽宣講會變成一種享受
如何讓一場枯燥乏味的宣講會變得愉快起來?除了依賴宣講人的口才,，整個環(huán)節(jié)的設(shè)計十分重要。
例如有些公司會在宣講會現(xiàn)場提供點心,，辦走心活動的同時,，也走個胃。
還有的公司會策劃一些互動小游戲,，給參與的學(xué)生提供精美的小禮品,。
有人說，招聘就像談戀愛,，追求怦然心動,。所以，這樣誠意滿滿為學(xué)生們精心準備的宣講會,，就變成了一種享受,。
總的來說，企業(yè)要想舉辦一場高質(zhì)量的校招宣講會,，必須懷揣著一份求賢若渴的心,，通過多維度平等交流來吸引優(yōu)秀人才的加盟。
三,、注重95后的應(yīng)聘體驗感
談到95后,，你腦中會閃現(xiàn)出哪些詞匯?
標新立異、崇尚自由,、個性叛逆,、享樂主義、非主流,、自我意識……
企業(yè)招聘方總愛給95后貼標簽,，覺得他們“太難伺候”，但仔細想想,，我們真的了解95后嗎?
這兩年參加校招,，我觀察大部分招不到畢業(yè)生的企業(yè)：
首先，他們招聘廣告的標題通常是：XX企業(yè)2019屆校園招聘,。講真,，非BAT、500強之類的名企,，大部分并不被學(xué)生所認知和熟悉,，因此看到這類“正統(tǒng)”標題完全不會關(guān)注及產(chǎn)生興趣感，就更別說投遞簡歷應(yīng)聘,。
其次,，他們還在使用貼海報和發(fā)傳單的傳統(tǒng)宣傳方式,。顯而易見，這早已不能滿足這代新新人類的口味,。
所以,，這屆年輕人在求職時確實非常重視自己的應(yīng)聘體驗感，他們渴望內(nèi)心的需求能得到滿足,。
舉個例子,，前段時間我曾在網(wǎng)上看到一個帖子，說上海有位HR面試了一位特立獨行的95后大學(xué)生,。
這位95后求職態(tài)度十分灑脫,，他說自己所學(xué)的這個專業(yè)根本不需要擔(dān)心找不到工作的問題，而且市場薪資都差不多,，所以他不是特別在乎收入多點或者少點，反而更關(guān)心公司的福利如何,。他還直截了當?shù)貑朒R：“請問貴公司有健身房嗎?如果有,，允許員工每天鍛煉多久呢?”
看完這個帖子，我不由感慨時代真的變了,，如果HR不調(diào)整思路,，可能校招真的會招不到人。
那么該如何增加95后的應(yīng)聘體驗感呢?
1.善用社交媒體宣傳
95后的年輕人更喜歡通過手機APP,、BBS甚至抖音等平臺做出求職決定,，這就要求HR必須善用這些社交媒體。
比如,，檢查一下自己公司的招聘主頁,，是不是帶著一股企業(yè)公關(guān)味兒，如果是,，95后可能不會喜歡這一點,。
2.在招聘時多談成長與學(xué)習(xí)的機會
年輕人可能會拒絕“996”，但他們不會拒絕得到成長與學(xué)習(xí)的機會,。
他們甚至比80,、70后前輩的學(xué)習(xí)欲還要強，原因可能是,，作為第一代數(shù)字原住民,，95后見證了大量快速的技術(shù)變革，所以他們很注重保持自己知識技能的新鮮度,，如果你在招聘時多談公司能給予的學(xué)習(xí)機會,，則更容易引起他們的興趣。
3.培育良好的企業(yè)文化
新生代求職者追求“職場體驗感”,，說到底是在“體驗企業(yè)文化”,。如果眼里沒有員工,，甚至將員工視為賺錢的工具，這樣的企業(yè)即使薪酬再高,，員工也不會認同,。
寫在最后
以上為本人多年來從事校園招聘的一些感受而已，寫出來,，希望能與各位同行分享,。
“金九銀十”，想要做好校園招聘真的不容易,，但我們?nèi)糇⒁饬艘陨蠋讉€環(huán)節(jié),，無疑對你接下來的工作會有幫助。
人力資源圈子里有句話,，叫做“得校招者得天下”,。我們HR想打贏這場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，不僅僅是方法的改變,，更需要我們的用心!
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