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招聘官也做過求職者，非常清楚求職者在求職過程中等待的痛苦,，但是情況并因為理解而有所好轉,。據一覽對國內企業(yè)招聘現(xiàn)狀的抽樣調研顯示，相較以往,，國內企業(yè)的招聘效率有所下降,。導致這種現(xiàn)象的原因，主要有兩方面：一是受市場供求關系及求職者就業(yè)觀念轉變等因素影響,，招聘難的局面并未得到緩解;二是企業(yè)開始注重招聘質量和崗位匹配度,，招聘時相對謹慎，導致招聘周期延長,，效率下降,。
招聘難和招聘效率慢會帶來惡性循環(huán)，尤其是對于那些優(yōu)秀的候選人,，并不會在人才市場上停留太長時間,，等到你終于下定決心向他發(fā)放Offer，他可能已經找到更好的工作了,。所以,，如果你渴望提升招聘質量，你就需要優(yōu)化你的招聘流程,，提升你的決策效率,，為求職者提供更佳的候選人體驗。尤其在高端人才競爭日益白熱化的今天,，如果能讓候選人在1天內走完招聘流程,，是最理想不過的了,。
1天招聘的好處
可能有人會覺得1天內，僅僅通過幾輪簡單的面試交流就發(fā)放Offer,，會不會太草率——尤其是崗位還如此重要,，薪水也不低?但是也沒有證據顯示花更多時間面試就能讓招聘質量有所提升，招聘的成功率更高,。優(yōu)秀的候選人總是能在面試中呈現(xiàn)出他高素質的一面,，而且你可以通過基于行為的結構化面試來考察他的真實能力。
1天之內做決策并不會降低你的招聘質量,，反倒會帶來諸多好處,，譬如：
給候選人留下深刻印象——在面試當天就能拿到Offer，說明你們企業(yè)決策高效,，擁有良好的發(fā)展前景,。面試完了，很快就能給出Offer,，也會讓候選人覺得企業(yè)很看重他,。良好的候選人體驗，會促使他快速做出決定,，畢竟沒什么人熱衷于奔波在面試路上,。
給用人部門經理留下深刻印象——為啥招聘時用人部門配合度總是不太高?你有沒有反思過是因為你占用了他太多時間?如果你能在1天內完成招聘的話，他們會樂意配合你完成相關工作,。同時也會促使他們反思如何加快工作效率,，因為任何拖延都可能與優(yōu)秀候選人失之交臂。
更快意味著更高的生產力——1天內完成招聘,，填補空缺崗位,，意味著這個崗位將很快就有產出，為公司的業(yè)務發(fā)展創(chuàng)造價值,?？杖睄徫缓芸毂惶钛a，對現(xiàn)有團隊士氣也是很好的激勵,，這同樣也能提高生產力,。
更快意味著更高的錄取率——你的招聘周期越長，候選人就會面臨越多機會,，他的質疑就會越多,，考慮就會越復雜。如果你在1天內給出Offer,，他的考慮就相對單純得多,，而且也會減少它改變主意的機會。很多優(yōu)秀候選人找工作都是“騎驢找馬”的狀態(tài)，在尋找新工作的同時,，也在和原雇主討價還價,，如果你在1天內給出Offer，能促使他快速做決斷,。
快是你的競爭優(yōu)勢——某些崗位的人才競爭是相當激烈的,，比方說當下熱門的PHP技術人才，基本上處于僧多粥少的狀態(tài),，這類優(yōu)秀候選人從不缺企業(yè)的青睞,。要想搶奪到這類人才，傳統(tǒng)的招聘流程顯然并不適用,，這時候快會成你的競爭優(yōu)勢,，將提升你在候選人心目中的位置……
如何實現(xiàn)1天招聘
雖然如此，但是真正能做到1天招聘的企業(yè)并不多,，其原因是多方面的,，在這里不一一深究。不過1天招聘是可以實現(xiàn)的,，如果你決定嘗試，以下工作是你必須做好的：
確定什么崗位適合1天招聘?——1天招聘并適合所有崗位,，它只應面向那些5%-20%的難招崗位,。因為只有這些崗位的優(yōu)秀候選人在人才市場上才停留時間短，且競爭激烈,。
確定適合1天招聘崗位的候選人資格?——預篩是1天內完成招聘的核心所在,，你需要明確崗位的篩選標準，找到足夠多符合技能標準的候選人,，同時要初略評估他是否匹配企業(yè)文化及團隊,，然后將候選人推薦給用人部門經理。
確定哪些用人部門經理參與1天招聘?——你需要在1天內招募到合適的候選人,，就必須確保整個流程是高效,、準確的。你需要與用人部門經理進行充分溝通,，確保其清楚自己在流程中所扮演的角色及應盡的職責,。
確定哪天內實行1天招聘?——想要實現(xiàn)1天招聘，招聘的主角們都得到場,。它要求優(yōu)秀的候選人都不會爽約,，面試官能迅速決策(必須制定一項規(guī)則：沒有參與其間的人沒有對人才的表決權)。有的公司會固定月中的固定一天為“招聘日”,，有的公司則會選擇在周末或假期,，因為這樣大家都方便。
考慮進行預評估和背景調查——為了盡可能減少招聘失誤，預評估必不可少,。預評估方式包括電話面談,，在線調查問卷或在線技能知識測試等方式，讓你更詳細了解候選人的真實情況,。而對候選人的背景調查,，很多企業(yè)通過第三方來進行。
考慮進行結構化面試——要想順利推進1天招聘,，面試是關鍵,。如果面試的人多，每個人面試的時間相當有限,，根據面試甄別出合適候選人的難度系數(shù)就越高,。所以事先需要先擬定出大家都認可的面試問題及評價標準，以幫助你快速地做決策,。相關的數(shù)據可以存檔,，和最終的招聘效果進行比照，幫助進行面試問題和方式的優(yōu)化,。
面試過程中要注意識別候選人的接受標準——如果候選人合適,，當時就給出Offer也是一門學問。所以在面談的過程中,，要充分識別候選人對原工作的不滿及新工作的期望,，了解候選人的Offer接受標準，這樣才能有的放矢地提供更有競爭力和吸引力的Offer,。
招聘流程中注重候選人體驗——在1天招聘里,，候選人就相當于你的客戶。從前期邀約,、到抵達接待,、到面試等待及面試等多個環(huán)節(jié)，都要注意營造一個熱情且舒適的候選人體驗,。
如果你不確定,，考慮提供一個延遲的選項——并不是所有候選人都能馬上拍板，如果當時你拿不定主意,，你可以清楚地告知候選人,。通過約定時間再度溝通，也許它能打消你對候選人資格,、背景及匹配性等問題上的疑慮,。
如果你確定，考慮給予一個激勵——如果候選人很優(yōu)秀,，你期望招募他,?？梢钥紤]給候選人一個小激勵，比方說“如果今天接受我們的Offer,，我們會提供給你一定數(shù)額現(xiàn)金或禮品的獎勵,。”
