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? 【案情簡介】2008年4月30日,，某餐飲公司與張某簽訂勞動合同,，約定勞動合同期限自2008年4月30日至2011年4月29日,，試用期為2008年4月30日至2008年6月29日，張某任廚師長,。同日,，雙方簽署員工薪資確認(rèn)單，確認(rèn)張某試用期月工資為3600元,，轉(zhuǎn)正后月工資構(gòu)成為：基本工資1575元,，崗位工資1575元，績效工資1350元,，合計(jì)4500元,。2008年12月29日、2008年12月31日,，某殘影公司自行組織人員對張某進(jìn)行試餐評定,，評定結(jié)果為不及格。2009年2月10日,，某餐飲公司向張某發(fā)出解除勞動合同通知書,，稱因張某兩次試餐評定不及格，某餐飲公司決定自即日起解除勞動合同,。之后張某將某餐飲公司申訴至勞動爭議仲裁委員會,。2009年6月23日，仲裁委員會作出裁決書,，裁決某餐飲公司給付張某違法解除勞動合同賠償金9000元,。某餐飲公司不服仲裁裁決起訴至法院，法院審理后維持了仲裁裁決,。
【案例分析】本案的爭議焦點(diǎn)是勞動者不能勝任工作,，用人單位可否不采取緩沖措施而直接解除勞動合同?答案是否定的。我所勞動法律規(guī)定不能勝任工作,，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的，用人單位方能提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個(gè)月工資后,，解除勞動合同,。本案中，且不說某餐飲公司自行組織人員對張某進(jìn)行工作評定的結(jié)果不具有客觀性,，即使假定張某因此不能勝任某崗位工作,，某餐飲公司也未對其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)或調(diào)整到其他合適的崗位，故其單方解除勞動合同違反法律規(guī)定，屬于違法解除,，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的賠償金,。
